Les points clés de la montée en compétences

Les  points clés de la montée en compétences

 La culture du feed-back remplace la culture de l’évaluation

A partir du moment où vous souhaitez faire évoluer vos équipes, les accompagner dans le développement de leurs compétences, il est important que vous modifiez sensiblement votre posture. Du manager qui contrôle, évalue, sanctionne si besoin, vous devenez un “manager-coach” qui accompagne, soutient, explique.

De fait, il est nécessaire de mettre en place une culture de l’accompagnement, avec des feed-back réguliers auprès de vos collaborateurs. Et souvent, je constate avec mes stagiaires que les occasions où ils rencontrent leurs collaborateurs en tête à tête sont l’entretien annuel d’évaluation, toutes les fois où il y a un “problème” et puis….c’est tout.

Mettre en place des rendez-vous réguliers d’accompagnement, de suivi, 1 fois par mois idéalement, n’est pas un rituel très répandu dans les entreprises de service que je rencontre.

Il est donc important d’expliquer, d’annoncer auprès de tous, afin de désamorcer les craintes, de clarifier le mode de fonctionnement, les objectifs, les enjeux.

Il est aussi important de dire, dans des contextes économiques serrés, que le but n’est pas d’éliminer les incompétents mais au contraire d’adapter un suivi individuel à chacun et de permettre à chacun d’évoluer, de progresser et de rencontrer de façon plus efficace chacun ses objectifs.

Décrire les attendus

Mine de rien, la mise en place d’une culture du feed-back peut remettre en question les managers qui sont sensés encadrer les équipes. Ah bon ?

Quand les managers prennent conscience de l’importance de leur rôle en tant que transmetteurs, en tant que formateurs, en tant que guides, leurs réactions sont souvent inquiètes. Les entreprises ont souvent passé plusieurs décennies à expliquer à leurs managers qu’ils n’avaient pas besoin d’être des experts capables de répondre à toutes les problématiques de leurs collaborateurs pour pouvoir encadrer efficacement leurs équipes.

Et aujourd’hui, comme un mouvement de balancier, il semblerait qu’un nouvel équilibre soit recherché afin que les managers soient en mesure de former leurs collaborateurs sur la forme, la méthode. Même s’il reste vrai que le développement des ressources numériques dispense à la plupart d’être expert dans leur domaine, l’essentiel consistant à savoir chercher l’information et la digérer, on se rend compte de plus en plus que les équipes ont besoin d’être accompagnées sur la forme, le comment.

Partager les expériences individuelles et collectives

La montée en compétences se déroule de façon à la fois individuelle et collective. Souvent plusieurs membres de votre équipe travaillent sur les mêmes sujets, les mêmes types d’action sur des secteurs ou des cibles clients différentes. Il est intéressant de factoriser toutes les méthodes qui le peuvent et ainsi d’entraîner votre équipe dans un partage d’expériences fédérateur, utile et créateur de valeur et de stimulation. Le partage d’expériences est un moyen à la fois de valoriser vos équipes, de profiter selon les méthodes de l’assurance qualité des meilleurs retours de l’expérience terrain et d’entraîner tout le monde dans une boucle apprenante. Il est démontré qu’on apprend aussi bien en faisant qu’en observant et en écoutant.

Assurer un suivi dans le temps en acceptant …la dimension temps !

La montée en compétences prend du temps et parfois, les managers que j’accompagne se sentent démunis devant l’ampleur de la tâche à accomplir.

Alors, je rappelle toutes les expressions populaires qui nous montrent que Paris ne s’est pas fait en un jour.

Je mettrai 2 citations en lumière.

La première est “Comment mange-t-on un éléphant? Bouchée après bouchée”.

La seconde est de Lao Tseu “Un voyage de mille pas commence par un premier pas”.

Valoriser pour inscrire dans une stratégie de réussite

Enfin, la montée en compétence, vous l’aurez compris, s’inscrit dans le temps et doit être animée tout au long du chemin.

Il est donc nécessaire, lorsque l’on souhaite agir sur le développement des compétences de son équipe, d’organiser régulièrement des rendez-vous individuels et collectifs. Votre équipe prend alors l’habitude d’inscrire son activité dans une boucle apprenante permanente. Une nouvelle motivation naît du fait d’échanger en groupe ou en binôme sur ce qui a été réalisé, les points forts que l’on en retient en termes de méthode et sur ce qui doit être réalisé.

On pourrait croire que l’équipe peut même s’auto-gérer toute seule et que le manager peut déléguer l’animation de cette montée en compétences. L’erreur me semble majeure. Dans la montée en compétences, le rôle du manager en tant que coach prend tout son sens. Seule sa parole a valeur de reconnaissance du travail accompli, valorisation de la méthode employée.

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Sofiane Créateur d'AFEST

Sofiane Créateur d'AFEST

Formateur d'enseignants de formateurs et de cadres pédagogiques.

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